CÉDULA DE RECONOCIMIENTO DE BUENAS PRÁCTICAS LABORALES EN
MATERIA DE RESPONSABILIDAD FAMILIAR
Es un
instrumento diseñado para que las empresas realicen por sí mismas una
valoración inicial sobre la presencia de prácticas empresariales en materia de responsabilidad
familiar. Está integrado por 8 reactivos que cubren el espectro amplio del
funcionamiento empresarial y su condición de «inicial» queda de manifiesto en
la rigidez intencional del campo de respuestas ─ un Sí o un No ─
cuya contraparte es que facilita a los elaboradores el llenado y los acerca a
los temas torales de la equidad de género. La cédula se acompaña de una escala
paramétrica que cualifica las respuestas.
Instrucciones:
Lea con
atención los reactivos que se enlistan a continuación y cruce con una “X” la
opción que considere correcta. Se recomienda que el elaborador sea una persona
con el mayor manejo posible de información sobre el funcionamiento integral
de la empresa.
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REACTIVO |
RESPUESTA |
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1.
Cuenta con un esquema flexible de horarios que, sin menoscabo del sueldo y
los derechos laborales, permite a las personas optar por jornadas laborales
de menos de ocho horas diarias o de menos de 40 horas a la semana. |
SI |
NO |
|
2.
Dispone de un esquema flexible de horarios tal que, sin menoscabo del sueldo
y los derechos laborales, abre a las personas al menos una de las siguiente
opciones: cumplir en menor número de días con las 40 horas semanales
(compactación de la jornada laboral), combinar horas de trabajo en la oficina
y en el hogar, o bien, adelantar o
atrasar las horas de entrada y de salida. |
SI |
NO |
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3.
Otorga cuotas de horas-permiso a la semana-quincena-mes para atender deberes
de maternidad o paternidad o proveer cuidados familiares. |
SI |
NO |
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4.
Ofrece al menos dos de los siguientes apoyos extrasalariales que propician el
fortalecimiento de la integración familiar: guardería, seguros de vida-gastos
médicos, comedor y transporte. |
SI |
NO |
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5.
Cuenta con al menos uno de los siguientes apoyos para atender eventos
familiares de relevancia: bonos o días por matrimonio, bonos o días por
nacimiento de hijos y apoyos en dinero para gastos familiares
extraordinarios. |
SI |
NO |
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6.
Desarrolla hacia el interior y el exterior de la empresa el compromiso
explícito de conciliar la vida laboral con la vida familiar: ser empresa
familiarmente responsable. |
SI |
NO |
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7.
Aplica políticas, programas o acciones enfocadas a promover entre el personal
de la empresa, especialmente entre quienes tienen mayor carga de
responsabilidades familiares, los valores del cumplimiento con las
responsabilidades laborales y familiares. |
SI |
NO |
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8. Difunde ampliamente
las políticas, programas y acciones que la empresa desarrolla para conciliar
el cumplimiento de las responsabilidades familiares y las responsabilidades
laborales. |
SI |
NO |
Escala paramétrica de calificación:
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DEFICIENTE |
REGULAR |
BUENO |
MUY BUENO |
EXCELENTE |
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1-2 |
3 |
4-5 |
6-7 |
8 |
CÉDULA INICIAL
DE RECONOCIMIENTO DE BUENAS PRÁCTICAS LABORALES EN MATERIA DE EQUIDAD Y GÉNERO
Es un
instrumento diseñado para que las empresas realicen por sí mismas una
valoración inicial sobre la presencia de prácticas empresariales en materia de
equidad de género. Está integrado por 20 reactivos que cubren el espectro
amplio del funcionamiento empresarial y su condición de «inicial» queda de
manifiesto en la rigidez intencional del campo de respuestas ─ un Sí o un
No ─ cuya contraparte es que facilita a los elaboradores el llenado y los
acerca a los temas torales de la equidad de género. La cédula se acompaña de
una escala paramétrica que cualifica las respuestas.
Instrucciones:
Lea con
atención los reactivos que se enlistan a continuación y cruce con una “X” la
opción que considere correcta. Se recomienda que el elaborador sea una persona
con el mayor manejo posible de
información sobre el funcionamiento integral de la empresa.
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REACTIVO |
RESPUESTA |
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1.
Las convocatorias para ocupar puestos vacantes alientan por igual la participación
de las mujeres y los hombres y, en consecuencia, evitan incurrir en
expresiones que induzcan una ocupación sexista. |
SI |
NO |
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2. El
proceso de reclutamiento evita sesgos sexistas, pues se realiza conforme a
requisitos claros y precisos que son dados a conocer desde el principio y se
aplican sin distinción de género. |
SI |
NO |
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3. La selección del personal evita
sesgos sexistas, ya que procede conforme a instrumentos y procedimientos que,
sin distinción de género, permiten valorar las aptitudes y actitudes de
manera objetiva e imparcial. |
SI |
NO |
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4.
Los requisitos asociados a las vacantes se establecen con arreglo exclusivo a
las exigencias inherentes a los cargos y, por lo tanto, se encuentran a salvo
de “filtros” que obstaculizan la participación de algún sexo. |
SI |
NO |
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5.
La descripción de los cargos en el organigrama está exenta de expresiones que
induzcan a asociar su ocupación con algún género (por ejemplo, “director”, “contador”,
“mesera”, etc.). |
SI |
NO |
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6.
Se cuenta con un instrumento (catálogo, organigrama, perfil de puestos, etc.)
que, sin sesgos sexistas ni juicios de valor, determina aspectos relativos a
los cargos: preparación previa necesaria, experiencia profesional, nivel de
responsabilidad y nivel salarial, entre otros. |
SI |
NO |
|
7.
Existe una instancia integrada pluralmente, encargada de velar porque la
ocupación de los cargos sea congruente con las aptitudes, la preparación
previa y la experiencia de las personas; o bien, que el nivel salarial sea
congruente con las aptitudes y el desempeño profesional demostrado. |
SI |
NO |
|
8. Se dispone de criterios o
medidas específicas tendientes a garantizar que las mujeres y los hombres
acceden equitativamente a las horas extras y demás beneficios económicos
extrasalariales contemplados por la empresa. |
SI |
NO |
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9.
Cuenta con instrumentos o mecanismos de valoración del desempeño objetivos e
imparciales, que hacen depender la obtención de los premios y estímulos del
mérito en el desempeño y no de la pertenencia a un género. |
SI |
NO |
|
10.
Existen cláusulas que rechazan la discriminación sexual en el acceso a las
horas extras y demás beneficios económicos extrasalariales considerados por
la empresa. |
SI |
NO |
|
11.
Los cursos y demás actividades de capacitación se planean a fin de que sean
igualmente accesibles para las mujeres y los hombres, sobre todo cuando se
realiza fuera del horario de trabajo. |
SI |
NO |
|
12.
Se cuenta con ofertas de capacitación orientadas específicamente a promover
el desarrollo de las carreras profesionales de las mujeres, con énfasis en las
que inciden en el acceso a los cargos de mayor responsabilidad y salarios más
altos. |
SI |
NO |
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13.
Se dispone de esquemas justos, objetivos e imparciales que enlazan a los
méritos en el desempeño, y no a la condición sexual, los ascensos a los
cargos de mayor responsabilidad y mayores ingresos o, por lo menos, a los
cargos no reservados a la discreción de la alta dirigencia. |
SI |
NO |
|
14.
Se cuenta con al menos uno de los siguientes programas o acciones tendientes
a reducir las asimetrías laborales entre las mujeres y los hombres: en
condiciones de igualdad en preparación y experiencia, dar prioridad a las
aspirantes mujeres a una vacante; promover la equidad en el acceso a las
horas extras. |
SI |
NO |
|
15.
Se cuenta con alguna disposición que establezca mínimos para las mujeres (una
cuota de 30%, por ejemplo) y máximos para los hombres (una cuota de 70-30%,
por ejemplo) en al menos uno de los siguientes aspectos: ocupación de los
cargos de mayor responsabilidad, acceso a los cursos o capacitación directiva,
obtención de bonos y estímulos
extrasalariales. |
SI |
NO |
|
16.
Existen cláusulas que proscriben de manera explícita la discriminación sexual
en el acceso a los cargos de mayor responsabilidad y de salarios más altos. |
SI |
NO |
|
17.
Existe el compromiso explícito de la
empresa para promover la equidad de género y el combate a todas las formas de
marginación sexual. |
SI |
NO |
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18.
Se desarrollan dentro de la empresa acciones o programas enfocados a que el
personal conozca y haga valer los mandatos y prerrogativas de ley en materia
de equidad de género y de sanción a las prácticas de marginación sexual. |
SI |
NO |
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19. Se aplican regularmente
programas o acciones enfocados a promover entre el personal de la empresa los
valores que sustenten la equidad de género. |
SI |
NO |
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20. Existen regulaciones y
mecanismos para prevenir y sancionar las prácticas de marginación sexual. |
SI |
NO |
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21. Se da difusión amplia a las
políticas, programas y acciones que la empresa desarrolla para combatir la
inequidad entre las mujeres y los hombres.
|
SI |
NO |
Escala
paramétrica de calificación:
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DEFICIENTE |
REGULAR |
BUENO |
MUY BUENO |
EXCELENTE |
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1-4 |
5-8 |
9-14 |
14-18 |
19-21 |
CÉDULA DE
RECONOCIMIENTO DE BUENAS PRÁCTICAS LABORALES EN MATERIA DE HOSTIGAMIENTO SEXUAL
Es un
instrumento diseñado para que las empresas realicen por sí mismas una
valoración inicial sobre la presencia de prácticas empresariales en materia de prevención
y combate del hostigamiento sexual. Está integrado por 17 reactivos que cubren
el espectro amplio del funcionamiento empresarial y su condición de «inicial»
queda de manifiesto en la rigidez intencional del campo de respuestas ─
un Sí o un No ─ cuya contraparte es que facilita a los elaboradores el
llenado y los acerca a los temas torales de la equidad de género. La cédula se
acompaña de una escala paramétrica que cualifica las respuestas.
Instrucciones:
Lea con
atención los reactivos que se enlistan a continuación y cruce con una “X” la
opción que considere correcta. Se recomienda que el elaborador sea una persona
con el mayor manejo posible de
información sobre el funcionamiento integral de la empresa.
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REACTIVO |
RESPUESTA |
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|
1.
Se
cuenta con reglas que prohíben dentro de la empresa las alusiones verbales o
gestuales reiteradas de corte sexual o de “doble sentido”, particularmente
cuando éstas son rechazadas y no deseadas, además de consideradas ofensivas,
por parte de quien las recibe.(hostigamiento verbal o gestual) |
SI |
NO |
|
2.
Existen
órganos o mecanismos encargados de sancionar a quienes incurren en conductas
de hostigamiento verbal o gestual. |
SI |
NO |
|
3.
Se cuenta con reglas que prohíben la
petición de favores sexuales mediante, entre otras conductas, amenazas de
pérdida del empleo, de oportunidades de ascenso o de obtención de estímulos,
o bien, de disminución de nivel salarial presente, en particular cuando éstas
provienen de superiores jerárquicos. (Intimidación sexual). |
SI |
NO |
|
4.
Existen órganos o mecanismos responsables
de sancionar a quienes incurren en conductas de intimidación sexual. |
SI |
NO |
|
5.
Se cuenta con reglas que prohíben las
promesas de otorgamiento de ascensos, aumentos de salario o de estímulos y
recompensas a cambio de la obtención de favores sexuales, particularmente
cuando éstas provienen de superiores jerárquicos. (Soborno sexual). |
SI |
NO |
|
6.
Existen órganos o mecanismos encargados
de sancionar a quienes incurren en conductas de soborno sexual. |
SI |
NO |
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7.
Se cuenta con reglas que prohíben los
escarceos corporales o los contactos forzados de corte sexual entre las
personas que laboran en la empresa. (Imposición sexual) |
SI |
NO |
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8.
Existen órganos o mecanismos que
sancionan a quienes incurren en conductas de imposición sexual. |
SI |
NO |
|
9.
Se cuenta con reglas que prohíben
originar o propalar rumores que dañen la buena imagen y la dignidad sexual de
las personas, ocasionándoles dentro de la empresa un trato hostil y
discriminatorio. (Acoso moral) |
SI |
NO |
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10.
Se cuenta con reglas que prohíben al
personal y, enfáticamente, a quienes tienen cargos de mando, se dirijan a
las(os) subalternas(os) con vocablos altisonantes o apodos que mermen su
autoestima y/o su prestigio. (Acoso moral) |
SI |
NO |
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11.
Se cuenta con reglas que prohíben a
las(os) superiores jerárquicos relegar a sus subordinadas(os), negándoles
abiertamente el reconocimiento a sus méritos laborales o asignándoles
tareas ostensiblemente simples en
relación con su estatus y méritos laborales. (Acoso moral) |
SI |
NO |
|
12.
Existen órganos o mecanismos encargados
de sancionar a quienes incurren en conductas de acoso moral. |
SI |
NO |
|
13.
Se desarrollan políticas o acciones
afirmativas tendientes a proteger a las personas más vulnerables e incluso
apoyos para las víctimas del hostigamiento. |
SI |
NO |
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14.
Existe
el compromiso explícito de la empresa para promover la equidad de
género y el combate a todas las formas del hostigamiento sexual. |
SI |
NO |
|
15.
Se aplican regularmente programas o
acciones enfocados a promover entre el personal de la empresa los valores que
sustentan el respeto a la dignidad sexual. |
SI |
NO |
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16.
Se tiene especial cuidado de no
desalentar la denuncia de quienes padecen algún tipo de hostigamiento sexual;
o bien, de alentar eficientemente la cultura de la denuncia. |
SI |
NO |
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17.
Se da amplia difusión a las políticas,
programas y acciones que la empresa desarrolla para combatir las prácticas de
hostigamiento sexual. |
SI |
NO |
Escala
paramétrica de calificación:
|
DEFICIENTE |
REGULAR |
BUENO |
MUY BUENO |
EXCELENTE |
|
1-3 |
4-7 |
8-11 |
12-15 |
16-17 |